Уволить с любовью

Я являюсь начальником одного из филиалов компании. Наша компания постоянно борется за прибыли и успешность. Поэтому мне иногда приходится увольнять сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями. И это всегда тяжело, особенно, когда приходится просить написать заявление по собственному желанию тех, про кого я знаю, что у него семья, дети, больные родители.

С одной стороны есть интересы компании, а с другой, — хочется не навредить конкретному человеку. Сейчас мне надо уволить сотрудницу, которая приносит компании одни убытки, при этом у нее действительно сложная жизненная ситуация. Как быть? Чем руководствоваться, чтобы принять правильное решение? Как соотнести интересы компании и интересы человека? Как уволить сотрудника, чтобы при этом не поступить жестоко? А если мне нужно будет по объективным причинам уволить друга, как это можно сделать, не нанося ему травмы, так, чтобы сохранить наши отношения? Михаил

Надежда Захарова, специалист в области управления персоналом:

— Я 11 лет проработала в сфере управления персоналом. Мне приходилось инициировать увольнения и, в подавляющем большинстве случаев, — самой их проводить: объявлять сотрудникам, договариваться, объяснять, иногда — ругаться. Я даже провела два довольно крупных сокращения персонала… Но все равно для меня это тема, в которой невозможно раз и навсегда выработать оптимальную линию поведения. На каждом уровне в организации существует своя зона ответственности, и чем выше должность, тем больше эта зона и тем шире должен быть угол зрения на ситуацию. Я думаю, что основной навык руководителя — уметь одновременно видеть ситуацию и на уровне организации, и на уровне сотрудников.

Здесь можно сравнить руководителя с профессиональным и внимательным врачом. От каждой части тела, от каждого органа зависят наше самочувствие и физические возможности, и хороший врач будет использовать все возможные средства лечения. Но иногда, для того, чтобы сохранить жизнь, ему приходится становиться хирургом и совершать неприятные манипуляции или даже ампутации. И это — постоянный выбор, взвешивание, риск.

Увольнение — это всегда конфликт. С одной стороны, руководители, которым часто приходится увольнять сотрудников, вырабатывают в себе некий профессиональный цинизм — ведь крайне сложно каждый раз подходить к этому вопросу с человеческой позиции. С другой стороны, чрезмерно стараясь сгладить для сотрудника неприятную ситуацию, вы можете создать у него неправильное ощущение и не дать ему возможности осознать, в чем же именно причина увольнения, лишить его важного опыта.

С одной стороны, задача руководителя — поддерживать регулярную обратную связь, находить способы и не жалеть времени на то, чтобы сообщать сотрудникам о качестве их работы. С другой, нельзя забывать о том, что у сотрудников есть определенные права, а у работодателей — социальная ответственность. Например, в последние месяцы на фоне кризиса сотрудников часто вынуждают писать заявления об увольнении по собственному желанию, экономя на компенсациях. И, конечно, для руководителя (то есть для управляющего, для наемного менеджера, которому приходится непосредственно вести дела) есть определенный личный риск в том, чтобы требовать от владельцев компаний соблюдения закона в отношении сотрудников. Но ведь ответственность владельца не только в том, чтобы получать прибыль.

Я знаю людей (и руководителей, и рядовых сотрудников), которые четко разграничивают рабочую и личную жизнь — на работе нет места для дружеских отношений. Мне кажется, таких меньшинство. Все мы в разной степени, но нуждаемся в общении, поддержке на работе. И когда на работе возникают личные отношения — это особый процесс. Но всегда ли в такой ситуации подчиненные готовы отвечать начальнику «взаимностью»? Готовы они видеть проблемы, связанные с его уровнем ответственности? И как в такой ситуации начальнику сказать своему другу-подчиненному, что он работает плохо? Я часто сталкивалась с ситуациями, в которых «дружески настроенный» руководитель, будучи недовольным результатом работы, долго ждет, когда сотрудник поймет, наконец, что так относиться к работе нельзя. И, если этого не происходит, начальник попадает в целый комплекс чувств: злость на сотрудника, чувство вины перед своим руководством за то, что довел ситуацию до предела, ощущение зря потраченного времени, нерешительность перед разговором с подчиненным или, наоборот, излишняя, накопившаяся агрессия. В таком состоянии практически невозможно спокойно и адекватно решить проблему.

Если вы говорите о дружеских отношениях с сотрудниками, то можете ли вы честно и на равных обсудить с ними сложившуюся ситуацию? Часто ли вы говорите с сотрудниками об их ошибках? Признают ли они их? Как реагируют на такие разговоры? Достаточно ли они отдают сил своей работе? Их ошибки — от лени, от неспособности, от усталости? Просят ли он о помощи, обучении, обращаются ли за советом? Хотят что-то изменить? На своем ли они месте? Возможно, что та работа, которую сотрудник выполняет сейчас, ему не по плечу, его приняли на работу, переоценив способности. Вы можете вместе рассмотреть какие-то другие варианты работы для такого сотрудника. Что бы вы посоветовали ему, если бы были его другом, а не начальником (честным другом, который не просто может поддержать и пожалеть, но может и сказать то, что видит, даже если это не понравится)?

Ответы на все эти вопросы помогут вам осознать, какова же ситуация на самом деле и как действовать. Это непростой труд, но, на мой взгляд, он необходим. К сожалению, бывают ситуации, в которых нельзя найти хороший выход для всех сторон. И это может стать испытанием для дружеских отношений. Но на своем опыте могу сказать, что честность и открытость помогают даже в самой тяжелой ситуации найти правильную позицию.

Протоиерей Максим ПЕРВОЗВАНСКИЙ, клирик храма Сорока Севастийских мучеников, главный редактор православного молодежного журнала «Наследник»:

— Есть такое понятие, как социальная рента. Она существовала, например, в Америке до феминистской и сексуальной революции 60-х годов, возможно, что и в других странах в той или иной форме существует до сих пор. Суть его в том, что если, например, на производстве два мужчины выполняют совершенно одинаковую работу, но у одного из них пятеро детей, а у другого детей нет, то первый получает зарплату в два раза больше. Это считалось нормой, никто не возмущался — почему это у меня меньше зарплата?

Если говорить о нашей сегодняшней ситуации, то, на мой взгляд, если начальник имеет право принимать самостоятельные решения, он может вполне сознательно решить: вот у меня бизнес, работа, оптимизация производства и минимизация издержек, а еще у меня есть благотворительность или социальная рента. Она проявляется, например, в том, что начальник не увольняет мать-одиночку, многодетного отца или пожилого сотрудника. Естественно, это возможно в ситуации, когда компания и сам начальник могут себе это позволить по экономическим соображениям. Конечно, желательно, чтобы во всей компании был консенсус по этому вопросу или это совершалось скрытно от других, чтобы не вызывать соблазна.

В условиях капитализма, когда целью является извлечение прибыли, обязательно появляются люди успешные и неуспешные. Когда ты являешься начальником и одновременно христианином, то твое отношение к неуспешным будет метаться между финансовыми требованиями и христианскими и этическими нормами, тебе неизбежно придется пытаться усидеть на двух стульях. Нужно быть к этому готовым. На двух стульях усидеть невозможно, но христианин должен постараться. Вот, например, ситуация — человек предпенсионного возраста не справляется с той работой, которая ему поручена, но компания не увольняет его, оказывая ему таким образом поддержку, не только материальную, но и психологическую: он работает, чувствует себя нужным, востребованным. Ему можно поручить какую-то более простую работу с сохранением уровня зарплаты. Просто нужно в своем сознании разделить — есть бизнес, а есть благотворительность. Причем благотворительность подобного рода, на мой взгляд, иногда гораздо ценнее, чем когда мы просто даем деньги какому-то неизвестному нуждающемуся.

Я сам как руководитель различных коллективов сталкивался с похожей ситуацией: ты берешь человека, и он на определенном этапе со своей работой справляется. Потом проект развивается, возникают новые задачи — и человек перестает справляться. И думаешь — а какую другую работу может этот человек выполнять? По-христиански все-таки лучше постараться его не выкидывать за борт.

Все это, конечно, не значит, что начальник не должен никого трогать — вот как сложилось, так сложилось, не дай Бог кого-нибудь обидеть. Я ни в коем случае ни об этом говорю. Но бывают сложные ситуации, когда, уволив человека, я его поставлю в катастрофические условия. И тогда я четко понимаю, что занимаюсь благотворительностью.

А бывают противоположные ситуации — когда вы, как начальник, видите, что для этого человека полезнее было бы быть уволенным, это пойдет ему на пользу, послужит для него точкой роста. В свое время меня самого как-то уволили, я еще мальчишка был, и уволили меня в паре с одним сотрудником. И тот начальник, который меня увольнял, — а мы с ним сохранили хорошие отношения, хотя это было жесткое решение с его стороны, — мне сказал: «Я за тебя не беспокоюсь, тебе может быть даже лучше будет, а вот за второго у меня душа болит». И я это серьезно прочувствовал: он понимал, что от того, что он меня уволит, со мной ничего страшного не случится, наоборот, я может что-то более интересное себе найду. Собственно, так оно и получилось.

Когда еще бывает полезнее человека уволить? Например, если ему создают тепличные условия, а он считает, что так и нужно, и позволяет себе валять дурака. Ведь нормальный начальник всегда понимает, действительно ли сотрудник старается изо всех сил, но у него не получается, или же он откровенно халтурит. Это не только на работе, так везде — в воспитании детей, в отношениях между педагогом и учениками. Когда человек не выполняет того, что должен, а при этом еще хамит, плюет на вас и не собирается выходить из своего расслабленного состояния, начальник сразу же получает моральное право на жесткие действия. Но единственное, что уволить в такой ситуации нужно, сперва предупредив об этом — вдруг сотрудник исправится.

Если все-таки принято решение человека уволить, по-христиански будет сделать этот процесс для него наименее болезненным, если это не увольнение по педагогическим соображениям. С одной стороны объяснить, почему вы его увольняете, но с другой — желательно это сделать так, чтобы пощадить его самолюбие. Как известно, вера в свои силы помогает человеку жить. А если тебе говорят: ты не можешь, не умеешь, не справился — после этого для многих людей бывает психологически очень сложно снова подняться. Поэтому, увольняя человека, нужно попытаться максимально смягчить для него этот процесс.

http://www.pravmir.ru/uvolit-s-lyubovyu/